Depuis son adoption à l’unanimité à l’Assemblée nationale le 21 novembre 1996, la Loi sur l’équité salariale demeure, après tout ce temps, une loi unique en son genre. Bien qu’elle ait substantiellement contribué à réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes, des failles subsistent encore, 25 ans plus tard. D’après Statistiques Canada, en 1997, l’écart de salaire horaire entre les femmes et les hommes était de 10,6 % dans les milieux syndiqués et de 22,1 % dans les milieux non syndiqués. En 2019, cet écart s’est réduit à 5,1 % pour les syndiqués contre 14,3 % pour les non-syndiqués.

Alors que l’équité salariale se base sur une loi proactive qui reconnaît l’existence de la discrimination systémique fondée sur le sexe et qui renverse le fardeau de la preuve, aujourd’hui on ne connaîtrait pas toujours de tels écarts si elle avait été mieux conçue. Cela met en évidence des lacunes que la loi pourrait corriger, si elle s’en donnait réellement les moyens. 

L’importance de l’équité salariale n’a pas eu droit à tous ses moyens

La Commission de l’équité salariale n’a jamais disposé des ressources nécessaires pour bien faire connaître et appliquer cette loi, puis cela ne s’est malheureusement pas amélioré depuis son intégration dans la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité du travail (CNESST). Un indice dévoilant l’importance de l’information, de la formation et surtout du pouvoir d’action en matière d’équité salariale, réside notamment dans le fait que l’écart salarial en milieu syndiqué demeure nettement plus faible qu’en milieu non syndiqué. 

La loi sur l’équité salariale manque cruellement de dents

Cela fait en sorte que les entreprises ne complétant pas leur exercice d’équité salariale dans les délais prévus n’encourent aucune pénalité. Des évaluations qui auraient dû être terminées en 2001 ont ainsi bénéficié des reports répétés, et ce sans conséquences fâcheuses. De plus, les vérifications quant à la qualité de ces exercices réalisés sont pratiquement nulles, ce qui en fait reposer la validation sur le dépôt de plaintes individuelles, un moyen très risqué à employer en milieu non syndiqué.

Quelles solutions face à ce processus sans fin ?

L’équité étant une chose mouvante, elle devrait être vérifiée au fur et à mesure que des changements touchent l’entreprise, ou à tout le moins plus fréquemment. L’évaluation annuelle, à défaut de pouvoir être faite en continu, permettrait des ajustements rapides, plus proches des changements, tout en allégeant ces exercices pour les employeurs. En effectuant des exercices de maintien de l’équité salariale de manière bien plus fréquente qu’aux cinq ans actuels, cela permettrait d’éviter que d’autres écarts injustifiés ne se créent et de faire en sorte qu’une culture solide de l’équité puisse se développer en entreprise. Des exercices fréquents permettraient de rendre cette démarche moins lourde, mais également de mieux les maîtriser.

Sans des processus transparents, des maintiens plus fréquents encadrés par des comités paritaires et effectués avec les mêmes outils, sauf si le comité en convient autrement, la Loi sur l’équité salariale demeurera un véhicule qui continuera de manquer sa destination. Si nous ne parvenons pas à atteindre notre but, c’est parce que de toute évidence l’importance donnée à l’équité salariale en intentions ne se traduit pas suffisamment en actes.

Il faut impérativement cesser de chercher des voies d’évitement et plutôt s’attaquer à ses obstacles, afin d’arriver à un cadre de loi et de mécanismes qui permettraient réellement de parvenir à notre objectif. Après plus d’un quart de siècle d’attente, il est plus que temps que les femmes atteignent cette équité promise.